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日常起こる様々な出来事に対し、私見で綴っていきたいと思います。

人事異動 組織を成長させるのか?衰退させるのか?分かれ道である

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人事異動

2015年もあと数日で終わりですね。

さて、1月1日付けの人事異動がある会社も存在すると思いますが、うちの会社も例にもれず1日付けで移動するスタッフに対する内示がありました。幸い(?)にっして私の異動はなかったのですが、うちのスタッフや部内のスタッフ、そして仕事上で関連する部署のスタッフの内示について、低層管理職間で情報共有をしておりました。

 

その人事異動の内容を確認すると・・・

  1. 役員に具申したスタッフ
  2. 成人病を患っているスタッフ

が1月1日付で人事異動となることがわかりました。

役員に具申したスタッフの人事異動

さて、「役員に具申したスタッフ」と言えば聞こえが良いのですが、その内容は「自分が属する課のミッションについて、自分の考えを担当役員にぶつけ、その担当役員の考えを引き出そう!」としたという行動を起こした私が懇意にしているスタッフことなのです。

 

そもそも部門・課といった組織単位は、会社の経営理念や方針に従って求められるミッションが決まるはずですし、担当役員ならば「君たちの部署は、このようなあるべき姿を目指して仕事をして欲しい!」という考えがあって然るべきだと思いますし、当然のことながらそんな考えは担当役員であれば即答出来るような人物でなければなりません。

 

しかし、そのスタッフが思い切って担当役員に自分の考えをぶつけたところ、担当役員としての考えがあまりにも漠然とした答えだったので、諦めモードになってしまいました。これが11月上旬のことです。

 

そして今回の人事異動でそのスタッフは他の部署に異動することが決まりました。なんで???

成人病を患っているスタッフ

今回、成人病を患っているスタッフも人事異動となりました。彼も私と普段から良くコミュニケーションを取っているスタッフです。

病名などの詳細については記事にすることは出来ませんが、数年前まで営業職に就いていましたが、病気のため本社に人事異動となった経緯があるスタッフです。担当医師からは、「営業の仕事を続けて命を縮めるか、仕事を辞めて生きること選ぶか。その選択を今すぐしないとダメです。」と宣告を受けていましたが、その先刻から約2年ほど経過し、やっと本社の事務系の仕事に就くことが出来たスタッフであります。

 

現在彼は、血液検査上である成分の数値が健康な男性の正常数値より倍以上の異常値が検査結果がわかり、アルコールはもちろん、ある程度の食事制限まで指導されている状態だったんです。

そんな状態であることを直属の上司は把握しようとせず、また彼が仕事が出来るために仕事が出来ない直属の上司が嫌っている上、悪いことにその直属の上司がさらに上の担当役員に「人事異動候補」として彼の名を上げていたことも私はキャッチしていましたが・・・

そして、今回の人事異動でまた営業職に・・・ストレス、不規則な食事時間などが原因で成人病を悪化させたのに、また営業職?まわり方すると「驚愕の人事異動」として認識され、この情報は内示であるにも関わらずどんどん水面下で情報が共有されていきました。

人事異動が組織を成長させるのか?衰退させるのか?分かれ道である

この二つの例だけでは判断出来ない方も多いでしょうけど、最初は「好き嫌い人事異動」、二番目は「社員情報をロクに確認もしない人事異動」として決定されたと思っています。

 

人事異動の決定については、私のような低層管理職はお呼びでないことは重々承知ですが、あまりにも人事に関する権限をもった人間の「感情」や「わがまま」で社員を不幸にしてしまうような人事異動を強いるという印象がとても強かったです。

 

真相は当然我々にわかるはずもないのですが、少なくとも部門や課が違えども、今回の異動が決まった彼らの仕事ぶりは私をはじめとする各課のスタッフにだって、当然理解されていることですし、そのため私と同じように今回の異動について疑問が湧くことは必至であります。

 

「たかが人事異動で組織衰退?」とタカをくくっている経営者がいるのなら、それは現場経験に乏しいか、社員の「心」に対して関心がないか、あるいは「裸の王様」であるのか、いずれにしても経営者として失格であることに違いはありません。

 

組織の衰退・・・そんなことは簡単に出来ます。その方法は、「組織内に不協和音をたくさん作ること」です。

 

そもそも不協和音なんていうのは、「権限を持つ人間への不信感」からはじまり、「好き嫌いで人を区別する」ことが横行し、極めつけは「人物像ではなく、権力保持者との人間関係で要職に任命する」ということです。

 

こんなことが横行すると、現場の人間は要職に就いている人物に本音を語らなくなってしまい、ピラミッドの頂点に行けばいくほど不適切・誤った・嘘の情報がどんどん吸いあがり、その情報を元に判断された施策や人事異動決定のアウトプットは、全く筋違い・現状と不一致・社員の不満につながってしまうようなものとなっていくのです。

 

まとめ

組織作りには組織を構成する社員に納得してもらえるような考えや行動が出来るリーダーのもと、様々な障壁を乗り越えて何年もかかってようやく第一歩を踏み出すことができるものであると私は思っています。

 

どんな老舗でも、どんな大会社でもいろんな歴史があり、苦難を乗り越えて今の姿が成り立っていると思います。しかし、最近では日本を代表する会社に不祥事が発生し、今までの名声や功績を吹き飛ばしてしまうようなことになっている状況であります。

 

景気が良くないからこそ、組織を構成する社員たちの「やる気」を低下させないことが業績が上がらない経営者が第一にやるべきことではないでしょうか?私はそのように思います。

 

しかし固定費の圧縮、特に人件費の圧縮に目がシフトし、その圧縮のあおりは一般社員が被る。その理由は、「もっともらしい言い訳」をセットして、賃金を減らす。ということなんかすると、絶対と言っていいほど業績は上がりません。

それは簡単な理由です。社員のやる気がなくなる⇒生産性が低下する⇒売上が低下する⇒赤字となる、という流れになるからです。

逆に言うと、

社員のやる気を上げる⇒生産性が上がる⇒売上が上がる⇒黒字となる

ということに変換できます。

 

私と同じ業界に存在するライバル会社は、このような景気であっても空前の利益を確保し、社員に十分な報奨を与えて年を越します。報奨が羨ましいのではなく、社員一人ひとりのパワーを引き出せるような経営者がそのライバル会社に存在することが羨ましく思います。

 

「隣の塀は良く見える」かも知れません。そのライバル会社の社内風土はうちの会社よりも良くないのかも知れませんし、恐怖政治の結果がその業績になったのかも知れません。しかし、結果として社員の頑張りに対し、我々からすると十分すぎるくらいの報奨が配布されたのは事実です。

 

経営者こそ結果でしか評価されません。ひょっとしてライバル会社に転職してしまううちの社員が出てくるかも知れません。この時期に転職するスタッフは、必ずと言っていいほど優秀なスタッフであると思います。自分に自信がなければ転職なんかしませんからね。

 

人事異動は、経営者の「人としての器量」を反映したものです。その器量に疑問を持つ社員がいる組織が個々が持つパワーを最大限に発揮する!とは私にはどうしても思えないのです。

 

組織を構成するのは「人」です。その「人」を大事にしない会社はいくら予算を机上で操作しても、実績はついてくることはありません。その予算に「人」としての思いがないからです。

あるとすれば、その予算を達成しないと自分の立場が悪くなる人物のつまらない「プライド」だけです。自分が勤めている会社の恥部を晒すような記事になってしまいましたが、もしこの記事をお読みになった経営者の方には、真意が適切に伝わることを切に願っております。

 

 

長文をお読み下さり、ありがとうございました!

 

 

 

 

 

 

 



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