仕事 出世したくない若者が増えている 負のスパイラルから脱出出来るのか?

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「権力欲・出世欲が強い人」というテーマで記事を書いておりますが、おかげさまでその記事をご覧頂いている方が増えてきております。

小生のブログを見ていただき、この場をお借りしまして御礼申し上げます。ありがとうございます。

さて、今回の記事タイトルは、「出世したくない若者が増えている」です。

なぜそのような記事を書きたくなったのかというと、私が毎期行っている人事考課(評価)制度の中で、面談をすることが義務付けていることもあり、こうしたスタッフたちの将来に対する意向を聞く場面が多々あります。

しかし、「管理職として活躍したいのか?」と質問すると、全員が「NO」です。この「NO」と言わせる背景について、経営者は今一度「何故、そのように思ってしまうのだろうか?」と熟考して欲しいですね。

若者が出世したくない理由

私が入社した頃、右も左も分からない新人の頃です。出世欲が強いというよりも、会社員として卒業する頃にはある程度の地位にいたいな、と思っていました。

大手ゼネコンに勤めておりました私の父が定年退職する頃には、やはり相応の地位に就いていましたから、息子としてその部分においても父をリスペクト出来る要素であったことは間違いありません。

そして息子・娘に限らず、やはり親の社内的地位というものは、気になるものだそうです。子供に直接聞いたことがあるのですが、特に中学生・高校生ともなると、ある程度のステータスを親に求める時期なのでしょうね。友達付き合いも深くなってくると、自分の家庭や親のことに関して互いに話す場面があると推測します。

とはいえ、実際に仕事をしている父親にとってみれば、今の管理職に魅力を感じないから、「出世したくない」と思ってしまうのではないでしょうか。

今の私をスタッフからの視点で客観的に見ると、「課長の仕事はたいへんだし、代わりをやろうとは思いませんね。」という意識があるのは彼らとコミュニケーションをとる中で私も感じ取っているからです。

若者が「管理職に魅力を感じてもらう」ことが、社内的に出来ていないからなんでしょうね?

今の経営陣は自分の任期中には大きな問題が発生しないように冒険もせず、また良くないことには見て見ぬフリをし、場合によっては隠ぺい工作まで行ってしまう。それも部下の責任となるように・・・

先日書いた「最低な上司」でも表現しましたが、こうした役員・上級管理職が組織を占めていると、若者だって「管理職に魅力を感じる」ことなんかあり得ないと思うのです。

最低な上司、しかも経営陣がいる会社は、業績悪化の道を加速して進むといった「負のスパイラル」に陥っていると感じています。

負のスパイラルから脱出出来るのか?

「魅力ある管理職を登用する」、「魅力ある管理職となる人材を育てる」といったことを急ピッチで進めないと、若い世代をリードする人材が出現しないということになります。

このままでいくと、部下に指導できない管理職の構成比が高まり、管理職をやりたくないスタッフが増加するとともに、こうしたスタッフが無理やり管理職になってしまいます。

さらにメンタル不全者が増加すると、ますます組織力が加速して低下してしまいます。業績の良くない会社ほど、こうした傾向にあるのではないでしょうか。

確かに今は景気が良いと言える状況ではありません。

しかし、いくら市場規模が縮小していると言っても、モノを買う、サービスを受けるといった需要は存在するのです。こうした少ない需要をいかに自社に引き寄せるかということを精度よく実践し、なおかつ業務効率を上げていかないと組織の将来はないと感じています。

このような負のスパイラルを脱出するためには、安易に人員削減するのではなく、まずは一人ひとりの仕事ぶりを適切に評価し、それぞれの社員の力量に応じ、「どこを目指すのか?」の共有と各スタッフの器量に応じて役割を明確にするということが必要ではないかと私は考えます。

ゴールを明確にして、そこに向かうまでの手段も明確にし、ゴールに向かっているのかどうか、立ち止まっているかどうか、遅れているのかどうか、スタッフの現在のポジションを管理職が彼たち彼女たちに気づきを与え、ゴールに近づくためのサポートを管理職が行う。その管理職の評価はこうしたスタッフに対するサポート度合いをその上に存在する上級管理職が評価をする。

このようなことでもしなければ、業績なんか上昇しないと思っています。規模の大きくない組織ほど、今がチャンスですね。規模の大きい組織は、組織を柔軟に動かすことが出来ないからその隙にどんどん先に足を進めれることが出来ると思います。

組織規模が大きくない会社は、今のうちにお客様の評価を得るための改善に次ぐ改善を行い、少しでも業績を上げて世間の信頼度を高めていく。組織力がついてくると規模を大きくせざるを得なくなった場合を想定して、今組織に貢献している人材を教師に据え、その人材に次の世代を担う人材を育ててもらう。

このようなストーリーが正のスパイラルとなってくると、継続企業(ゴーイングコンサーン)という理想的な組織となっていくのでしょう。

長文を最後までお読みいただきまして、ありがとうございました!

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