管理職とは役職のこと?この立場の業績や業務効率に対する影響度

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管理職とは

管理職は別に偉いわけでもなく、ただ単に社内的地位が高いだけで、しかも高給取りであります。私も管理職の端くれですが、ちっとも偉いなんて思ったことはありません。また、高給取りと思ったことも当然ありません(笑)

とはいえ、管理職に対する言葉遣いには配慮しなくてはなりませんが、基本的に自分より年上であることが多いため、丁寧語・謙譲語で話すのは一般常識であります。

しかし、一般職の方々がそういった扱いをしてくれているのを勘違いし、

「俺は偉いんだ!」

と言わんばかりの態度をする管理職には、閉口してしまいますよね。

そもそも管理職とは何をもって管理職とするのか、その辺りを整理してみたいと思います。

会社から見た管理職とは

会社から管理職を見ると、その部門や部署と言った組織を束ね、効率よく成果を上げるために登用した人材のことを指すと私は思います。

そこには、人材の育成・業務効率化・成果への道のりの短縮化といったことを担っているので、会社への貢献度が高い分、給料も高くなると解釈しています。

一般職から見た管理職とは

余暇を利用して、自己啓発している一般職の方にとっては、見本でなければならない存在です。一般職の方々に反面教師という側面で捉えられてしまう場合も、彼らの成長に役立っているケースもありますが、その場合は職場の風土が悪化させてしまうため、営業系にしろ業務系にしろ、成果への道のりが遠い部署となってしまいます。

一方で、見本となる管理職の場合、前述のような自分の成長を喜びとしているスタッフからは絶大な信用を得ることになり、こうした管理職と一般職のスタッフが存在する場合は、非効率な業務を行っているスタッフも結果として引き摺られてしまうので、部門・部署全体の業績及び業務効率は上昇するケースが多いと思います。

業績・業務効率の高い部署・部門の管理職はまともなのか?

「業績・業務効率の高い部署・部門の管理職はまともなのか?」

一概には言えないと思います。大抵、支店長や営業所長が入れ替わった途端、業績や業務効率が大きく変動することが多いと思います。

現場で何か起こっているのでしょうね?

ケース1 今までの風土が悪くて、管理職が変わった途端、業績・業務効率が上昇した

これはさらに細分化する必要があると思うのです。
良いケースとしては、

風土改革を行い、従業員のやる気を引き出すと同時に、従業員の知らないことや仕事の進め方などを彼ら「納得」した形で理解してもらう、いわば「教師」という立場の管理職と言えると思います。

悪いケース。

これは恐怖政治を行って、従業員を追い詰めるタイプの管理職です。このタイプの管理職は、自分の成果や評価を会社に認めてもらうために、従業員をその道具にしようとする私の一番嫌いなタイプです。

一度、このようなタイプの上司に出くわしましたが、それはひどいものでした。

業績の悪い従業員を他の従業員の前で罵倒し、個室に連れて延々と説教する。何か意見を言おうとするならば、完全否定する。

これが続くと、その従業員はメンタル不全になってしまいます。そうして、何人もの従業員を潰し、それを見ている他の従業員が恐怖感を感じて、仕事の精度を上げていく。これが業績や業務効率の向上につながり、現場を知らない上級管理職や役員は彼を高く評価してしまいます。

ケース2 今まで業績や業務効率が良かったのに、管理職が変わった途端、低下した

これも細分化する必要がありますね。

ケース1の後者の後に赴任した管理職は、人として扱ってもらっていない前任管理職がいなくなった途端、仕事の精度が落ちていきます。それも当然ですよね、ようやく解放されたわけですから。

やれば出来るという自身よりも、「やらされ感100%」で仕事してきたわけですから、彼らにとってみれば、前任の管理職がいなくなれば「やれやれ、ようやく居なくなった。」とホッとし、安堵感100%に変わります。

そうなると、再び業績や業務効率を新任の管理者が上げようとしても、よっぽど「納得」出来るような指示・指導をコツコツ行わないと、なかなか業績や業務効率は上昇しないものです。

次に、前任の管理職が「何もかも自分でやっていた」場合です。

これは、従業員に「仕事を任せられない」という気持ちが強いので、従業員に対して教育もせず、自ら肝心な仕事のポイントを抑え、アウトプットを自分でより良いものにしていくというタイプです。

これも前述と同様、従業員の「納得性の高い」指示・指導を続けていかない、業績や業務効率の上昇は望めないパターンだと思います。

三番目は、前任の管理職が従業員の信頼が厚かった場合、新任の管理職の人望が従業員の目では前任より低く観られてしまった場合です。

このケースは後々ややこしいことに発展してしまう可能性が高いです。それは、新任の管理職に対して不平・不満が出てきた場合、当然のことながら前任の管理者の元へ相談するようになります。

それを新任の管理者が知った場合、この時点で新任の管理職と従業員との距離が遠ざかり、やがて仕事の精度が落ちて、業績や業務効率が低下してしまうとい結果を招いてしまうのです。

この傾向は、特に営業系の仕事に多く見られると思います。
管理職とは」・・・その管理職の人望が従業員である前に「人間」である彼らの「心に響く」指示・指導を行い、会社に貢献出来るような人材を育成し、業績や業務効率を上げることが出来る「人間」が就くべき社内的立場のことを指すと思います。

関連記事 事務職の人事考課目標設定ついて ←ここをクリック

管理職の役割と責任についての私見

人材育成

当たり前のことです。自分が会社を去ったあと、会社に貢献できると思った人材を育てること。考え方や関連部署との調整方法、資料の作り方、業務改善のポイント。営業系ならお客様と太いパイプを作るやり方、商談の進め方やお客様と巧みなやり取りといったことになると思います。

後継者育成

これは管理者として「あるべき姿」はどうであるかという側面になります。従業員たちをどのように導くのか、その考え方や話術、仕事を正しい視点で捉えるとか自分以上の逞しい管理職として活躍出来るように、このようなことを誠心誠意彼に伝えていくということです。

こうした指示・指導をしていくプロセスの中では、仕事上発生する「無理・無駄・ムラの排除」や「5S」といった風土が醸成され、従業員が仕事を通じ「この会社で働いてよかった!」と思ってくれる、いや違うな、「この上司と一緒に仕事をしてよかった!」と思ってくれるようになることが理想です。

「高い理想ばっかり言うな!」

とお叱りを受けそうですが、高い理想を追わないと何も発展出来ないと私は思います。特に歴史の古い会社ほど、こうした改革を嫌う傾向があるような気がします。

なぜなら、「変わることが面倒」「変わらない方が楽」と言った従業員の構成比が高いと感じるからです。

もし、歴史の古い、あるいは従業員が多数従事している会社は、社内的に立場が高い人が旗を振って、風土改革を進めないと、世間を賑わしている「不正データ流用」といった企業の犯罪の温床を作り上げてしまいます。

このように考えると「管理職の登用」は慎重に行わなければならないのです。

他の記事に書きましたが、

「好き嫌い人事」

なんてとんでもない!従業員はおろか、お客様に多大なご迷惑を将来的にかけてしまうことに繋がるからです。

おそらく、お客様に多大なご迷惑をかけるような不祥事が発生するのは、不適切な管理職の登用を決めた役員並びに上級管理職が退職したあとでしょう。責任を取る人が存在しないのです。

社内に存在する「良識的・常識的」な従業員が会社をリードしていき、彼らには厚い処遇もせず、不適切な人員配置を行って会社の業績を下げる。

新商品や新サービスが出て、一時的に業績が持ち上がるかも知れませんが、景気が良くなり転職市場が活性化すると、現場の視点で優秀だとされる従業員の離職が増え、ますますその会社のレベルが下がっていきます。

株式上場会社の不祥事は絶えませんが、こうした歴史が語っている「教訓」がまったく活かされていないために、今のような不祥事が起きてくるのではないでしょうか。

「人間は歴史から学ばないことを学んだ。」

と親友のかつての恩師が語っていたことをまた思い出しました。

最後までお読みいただきまして、ありがとうございました。

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