気分良く過ごせる時間を作りましょう

日常起こる様々な出来事に対し、私見で綴っていきたいと思います。

管理職の役割は部下を成長させること そして後継者を作ること

▼▼▼あと5万くらい給料が増えないかな?と思っている方はこちら▼▼▼


      2015/11/20

私の近くに管理職から降りたくない!と必死になって、自分の得意とする仕事を手放さない方が存在します。見ていて「哀れ」に思う時が多々あります。きっと、自分に自信がないのでしょうね。

今の時代、マルチプレイヤーが重宝される時代なのに。一般職ならまだしも、管理職で定型業務を持つなんて、私には理解できないお方です。

 

今回は、管理職の役割について書いていこうと思います。

 

管理職の役割 部下を成長させること

部下の成長と一言で言ってもいろんな視点でみなくてはなりません。

  • 人として相手に配慮出来る人間性。
  • 仲間を気遣える気配り。
  • 責任感を持って仕事に取り組む姿勢。
  • 俯瞰的に物事を見る視点。
  • 必要な数値を把握しようとする高い関心度。
  • わかりやすい資料を作成できるスキル。
  • データの見方がわかるスキル。
  • ひとつ上の役職者で物事を考えられる器量。
  • 各部署・関連会社など業務に必要な組織とのつながりの把握。

部下を成長させる」判断材料は、箇条書きにするとこんな感じです。思いつくまま列挙したので、順番は気にしないで下さい。

部下(スタッフと呼びたいところですが、敢えて部下と表現します)によって、これまでの社内における経験値も様々ですから、上記のどの要素をまずその部下に成長して欲しいのか、絞り込んで集中的に一緒に取り組むようにしています。

人として相手に配慮できる人間性」をピックアップして考えると、これは自分自らが実践し手本を見せないとダメな要素です。

 

「人として相手に配慮する」ことについて、ちょっと語りたいと思います。このケースは次のようなアクションを行っております。

状況は、支店(営業所など)が休みを返上して、社内手続きに必要な書類をわざわざ届けに来てもらうことを予め知っていた場合・・・

  1. その日の朝礼時に、「支店の方が休日を返上して書類を届けに来られる予定があります。そこで、私の含めてその方に気がついた方は必ず元気良く挨拶をして、労いの言葉をひとつ声掛けしましょう!」と話しておく。
  2. 支店の方が顔を出したら、彼の歩くスピードよりちょっと早く歩き、「元気良く挨拶」をしてから「休みの日に書類を届けていただき、ありがとうございます。」と普段より大きめな声で話す。
  3. 「今月の業績は順調ですね。さすがです!」と気分の良い言葉をかける。
  4. お帰りになる時は、深々と頭を下げてお見送りする。

こんな感じですかね?

 

上記1~4を行う背景や考え方は・・・

  1. 私は本社勤務なので、支店の方々の苦労についても本社スタッフにも感じ取って欲しいし、支店の方が我々の部署に気軽に寄れることが出来るようなイメージを持って欲しいからです。
  2. 支店の方に対して、我々の態度で歓迎していることを伝えたいからです。
  3. 「自分たちのことに関心持ってくれているんだな。」と思って欲しいからです。
  4. 本社のスタッフは上から目線になりがちですが、他部署との差別化を図りたいからです。

お気づきの方もいらっしゃると思いますが、支店との気持ち的な距離を縮めることで、普段の仕事が円滑に進むという期待効果が含まれています。

 

これでも、中々動かないスタッフがいても腹を立ててはいけません。そのような方も存在して、社会が構成されていると思うと、意外に腹も立たないものです。ちょっと訓練が必要ですけど(笑)

 

ただ、朝礼で言ったことを実践出来る環境だったのに、やらなかった部下については、「朝話したこと覚えてる?」と聞くだけで、本人はやらなかったことに「まずい!」と思うか、あるいは話を聞いていなかったことに「まずい!」と思うはずです。

そんな心境は顔を見ればわかるので、前者の場合は「次から必ずやってよ!」と話し、後者の場合は「もう一度話すから、次の機会は必ずやって。」と言ったあと、朝礼の時に話したことをすべて話し「種明かし」をします。「休みを返上して来るのだから、配慮ある対応をするのが大人でしょ?人として当然だと思わない?」と言います。

で「理解した?」「大丈夫?」ととどめの質問をします。でもやらない人はやらないです。

 

「自分はこの人によく見られている」=「気が抜けない」という心境になって欲しいのです。もちろん、私に言われなくても「育ち」が良いスタッフは、私以上に丁寧に応対しています。その直後、「よい対応だったね。自分も見習うよ!」と褒め言葉をいいつつ、私も「気をつけよう!」と気持ちを引き締めることを自分に誘導するようにします。

 

しかしですね、やらない人は誰が怒ろうが切れようが、「本人が重大なミスの原因になるか、周りから孤立するといった居心地の悪い状況にでもならない限りは、甘い汁を吸い続け、自分を変えようとしない。」と思っていますから、そう簡単には態度を変えないはずです。

 

だとしたら、ミスを誘導するか、孤立する環境に自然となるように仕向けるか、という手段を取ることも視野に入れます。本人に不適切な行動や考えであることを気付かせる。これは本当に簡単なことではありませんが、諦めずにやり続けることが大事です。

 

管理職の役割は後継者を作ること

管理職に昇格した直後にまず考えなければならないのが、後継者を作ることです。前項のことを繰り返し繰り返し行うと、必ず「後継者に任命したくなるスタッフ」が出てくるはずです。

特に、「ひとつ上の役職者で物事を考えられる器量」を重視して、普段の仕事ぶりをウォッチします。

昇格を推薦するには、昇格を推薦出来る要素について上長に自分が十分に自信を持ってアピール出来るくらいに根拠を持っていないと、上長に対する印象度やイメージが伝わりません。また、一度アピールに失敗すると、その部下の昇格の可能性が遠のいてしまうので、そのあたりは自分自身も十分気をつけて推薦するようにしています。

 

種明かしをすれば、私の場合は3年同じ部署で仕事をすると「飽き飽き」します。なので、いち早く後継者を育て、着任早々に他の部署に移る準備をするようにしています。

 

上司に自信がなければ、部下なんてついてきません。上司に魅力がないと部下なんて就いてきません。つまり「人望」がないと、人はついてこないのです。

 

簡単な話。自分がついていきたいと思った過去にリスペクトした人物に、近付ける努力を常日頃から行うことが大事だと思っています。

 

もし「自分は部下にリスペクトされていないな。」と思った方ほど、大チャンスです。

 

なぜか?

 

普段からこのようなこと実践している人の変化の度合いは、周りの人々は小さくしか感じられませんが、「自分は部下にリスペクトされていないな。」と思う方が前述にような「部下を育て、人望が厚くなるような変化」を自ら生みだすと、その変化がとても大きく感じられるのです。

 

「あの人、最近ずいぶん(良い方向に)変わったな。」180度も変わった時には、部下からの人望を取り返す絶好のチャンスなのです。

世間の中間管理職の皆さま、頑張っていきましょう!



<▼▼▼▼▼自宅で簡単!副収入を得る方法を無料公開中!▼▼▼▼▼


スポンサードリンク

 - 管理職