上司と部下の関係性こうなると悪くなる上司の部下に対する行動

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会社員を長くやってますと、それはもういろんな上司に巡り合いますよね。尊敬する上司もいれば、どこへ行っても人として嫌われる上司、役員に媚をうる上司、部下の手柄を自分の手柄にしてしまう上司などなど。

ハテ?

尊敬する上司に逢う確率はどのくらいあるのか?調べる気にはなりませんが、ごく少数であることは、間違いないです。

上司と部下の関係性 上司は仕事の流れやルールを知ってる?

叩き上げという言葉を聞いたことがある方が多いと思いますが、そうした「叩き上げ」の上司は、その部署の仕事の流れやルールなどに対して、熟知していることが多いはずです。たまに、長年在籍しても一向に業務の流れやルールに対して、理解しない・出来ない上司もいますが・・・これは論外。

このような叩き上げの上司の下についたら、部下たちは大変です。それは、「誤魔化しが効かないから」ですね。しかし、「誤魔化しが効かないから」と言って厳しくし過ぎると、これもまた逆効果。常に「誤魔化しが効かないよ」という雰囲気を醸し出すことが大事です。

では「誤魔化しが効かないよ」といった雰囲気を醸し出すには、簡単な話で「この前の案件、どうだった?」と部下たちの前で話しをするシーンをたくさん作ればよいと思います。その時の仕事が遅れている部下たちの心理状況は「あっ、まずい」となりますので、こうした防衛本能をくすぐるような言い方を私はしています。

困ったケースがこれ。まったく異分野、あるいは部署違いで本当に未経験の上司が突如、出現する場合です。こういった時は、概ねふたつのパターンがあり、一つ目はその部署の仕事の流れやルールを自ら理解しようとする上司。二つ目がまったく理解しようとせず、自分の成績に汚点がつかないようにする上司。

前者の上司を常識的な上司を「仕事の出来る上司」と呼び、後者を「給料泥棒」と私は呼んでいます(笑)

前者のパターンは割愛し、後者の「給料泥棒」について、触れていきたいと思います。

この「給料泥棒」君、本当に手に負えません。何故なら、知ったかぶりをし、自分の責任になりそうになったら言い訳、場合によっては部下のせいにしたりします。

笑っちゃうのが、こうした「給料泥棒」君の嘘を見抜くことが出来ないさらに上の管理職がいることです。こうなると私以下の社員は、「やってられっかよっ!」と100%思います。こうなると、気分良く仕事が出来ないので、成果なんて出るはずありませんよね。

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もし、自分がそのような「まったく知らない部署」に転勤となったら、仕事の流れとルールについては重点的に理解し、知らない部分は素直にスタッフに聞いて、彼らとのコミュニケーションを充実させたいと思います。

上司と部下の関係性 上司は部下に方向性を明確にしている?

これもまた、自分の部署が「何をするためにそ存在しているのか?」、「会社にとってどんな貢献をしなくてはならない部署なのか?」といったことを明確にした上で、部署の役割と個々のスタッフの役割をこの方針に従って明確にすることを指します。

こうしてスタッフの役割が決まると、スタッフが向かうゴールのようなものが、彼らに理解されるようになり、そのゴールに向かうための努力や熱意と言ったものを人事考課で反映する、という流れになると思うんですよね。

給料をもらって仕事をしているわけですから、営業職でも事務職でもそれぞれの役割を全うしないと、会社はつぶれてしまいます。当たり前のロジックです。

だから、経営者はそれぞれの部署の役割を知り、その役割を果たしているかどうかのチェックだけに済ませ、現場に余計な口出しをして欲しくないんですよ。彼ら経営者は、会社を存続させ、お客様と長くお付き合いできるように会社の方向性を明確にし、その進捗状況について種々の財務諸表であったり、顧客数や販売推移などといった指標を用いて、判断するだけでいいのです。

前項にある後者のような「給料泥棒」が役員になるようなことになったら、恐ろしいことが起きます。最近は、企業の不正問題が多発していますが、こうした「給料泥棒」タイプの人間を要職にしたおかげで、社員やその家族、そして大事なお客様に迷惑をかけてしまったんだな、と勝手に思っております。

上司と部下の関係性 上司は部下の仕事ぶりを見ている?

先ほども述べました通り、役割が決まると部下の行動の範囲も明確になってきます。そうなると、誰が何の仕事をして、どんなアウトプットを出すかが上司として理解できるので、彼らの仕事ぶりに関する確認も可能です。

そうなると、毎日の業務の中で彼らに対してかける言葉も変わってきますので、それが彼らにとって「自分の仕事をよく見てくれる上司」という評価が生まれますから、そうそう仕事をサボるような部下も生まれず、また彼らからの質問や疑問もたくさん出てくると思います。

ここで気を付けなければならないことがあります。会議開始時間が迫っているとか、緊急に呼び出されたとかそのような場合を除いて、彼ら部下たちが持つ質問・疑問に対して、すぐに応えるようにすることです。

これをしないとどうなるか?

部下たちが質問や疑問を投げかけたときには「すぐに対応しないくせに、自分が必要な時だけ人を都合よく使うじゃん!」となりますから、これが上司としての評価を下げる原因になってしまうからです。

意外とね、部下を自分に都合よくつかうくせに、部下からのリクエストにはすぐに応じない人っていません?こういう人が上司だったら、部下に嫌われて当然です。部下から気持ちよく挨拶されていない管理職の皆さんはは、この傾向が強いですね。

上司と部下の関係性 上司は部下の評価に自信を持っているか?

部署の仕事の流れを知って、役割を明確にして、普段の部下たちの活躍ぶりがわかっていれば、人事考課だって何も悩む必要はないと思うんですね。上司が部下たちとうまく関わって、営業職であれば売上目標、事務職であれば改善目標といった目指す数値的なゴールが達成、もしくはあと一歩というところまで来ているはずです。

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全然目標値まで届かないよ、という場合は、部下たちを成果に導かなかった直属の上司の責任。当然、その上司以下の評価が悪くなってしかるべきです。

つまり、普段から部下とよくコミュニケーションを図り、自分の目で見た部下の仕事ぶりを感じて、評価を行う。私以上の管理職は、そうした部下たちの仕事ぶりは見ちゃいない場合もあるし、ひどい人だと関心もない。(これも問題ですが)

それで、私がいくらいい評価をつけても、次の考課者は大抵クレームをつける。しかしですね、普段から彼らと接してさえ言えば、どんなクレームは吹き飛ばすことだって出来ます。もちろん、出来るだけ定量化したデータとか、定性的であっても仕事の状況を説明する資料とかを用意しますけど。考課者は、自分の部下は自信を持って評価する、当たり前のことです。

私は、たとえ話をする際に、戦場の例を持ち出すことがあります。

戦場は、命を落とすか落とさないかという瀬戸際の状態です。これを職場として捉えることによって、より分かりやすく相手に伝わるからです。

私の部署は、人数が少ない上に、ある一定の時期だけ多忙になる業務に携わっています。そのある一定の時期だけ多忙になる状態では、私を含む全員が効率よく仕事をしなくてはなりません。

戦場に例えると、敵が大勢攻めてきた場合、一人でも多く応戦したいですよね。いるはずの戦闘員が一名でも欠けていると、全滅する可能性だってあります。

だから、このような時期には誰一人欠くこともなく、業務に集中して対応しないと、抜け漏れはもちろん、締切に間に合わない、イコール全滅となってしまう、といった例えです。

また、管理職は前線の指揮官です。この指揮官の判断によって戦局は大きく変わります。先の投稿記事の中で、ミッドウェイ海戦の話も書きましたが、指揮官の判断によっては大きな損失を被ることだってあり得なくないです。

という例え話をすると伝わりやすいのは、“生死の分かれ目”という究極な話をイメージを植え付けるものですから、相手には話す内容に真剣さを理解してもらいやすいのかな?と感じています。

でも、給料を頂いて仕事をしているのですから、給料をいただけなかったら今の時代はまさに死を意味します。家族を養うこともできないし、住宅や車のローンだって返済出来ません。子供を学校に行かせることだって困難になります。

職場=戦場、仕事=戦闘、倒産=敗北です。極論ですが、こうした考えに基づいて仕事をしているかしていないかを物差しにおいて、周りの人を見ると、どれだけ真剣に仕事をしているのか、していないのかが、よ~くわかるようになります。要は、本気で仕事をしてるかどうかですね。

最後までお付き合い頂きまして、ありがとうございました。

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