上司が心がける「お・ひ・た・し」に共感の声、その内容は?

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上司が心がける「お・ひ・た・し」

上司として、新入社員にビジネスマナーを教えることが役割のひとつですが、その際にとても重要だと思うことが、下記の記事にありましたのでご紹介します。

記事リンク→新人に「ほう・れん・そう」を教える上司が心がける「お・ひ・た・し」に共感の声、その内容は?

上司として、新入社員を一日も早く戦力に仕立て上げたいという気持ちはありますが、定着するまでに焦ってもいけませんし、何よりも自分たちが入社した頃の価値観とは違った人材が入社しているという認識を持つことが重要だと感じています。

急がば回れ・・・イチロー名言

新人に「ほう・れん・そう」を教える

見出しは、「ほう・れん・そう」を教えるとありますが、この報告・連絡・相談は部下から行うものと勘違いしている管理職が多いと聞きます。

私も若かりし頃、報告・連絡・相談は部下からという感覚でしたが、実はそうではなく、この「ほう・れん・そう」は、上司からするべきものなのです。

なぜなら、現場のことを良く知っているのは部下たちであり、上司はリアルタイムでその状況を知るはずもありませんから、こうした現況をまず部下に尋ねて把握することが必要です。

さらに、自分の属する組織(部署室)のミッションを達成するため、この現状を把握してどのように達成まで組織を導くのが上司の仕事ですから、そこには戦術を立てる必要がありますので、本当にこの戦術で良いのか、部下達の見解を交えて判断する方が適切な手段と言えるのではないでしょうか。そのため、上司は部下に戦術について相談することになろうかと思います。

さらに、部下が知る由もない情報は、上司の耳にしか入りませんので、伝達可能な情報の範囲に注意しながら、部下にとって必要な情報を提供しなくてはなりません。知っておけば、部下の仕事もやりやすくなるような情報だってあるはずです。こうした行為は、まさしく上司から部下への報告という形になると考えます。

新人だからといって、報告・連絡・相談を怠る、あるいは旧人と区別をするようなことがあってはなりません。新人に「自分は信用されていない」という感覚を持たせることのないように、部下とのコミュニケーション量は差が出ないように私は注意をしています。

「ほう・れん・そう」に「お・ひ・た・し」で返す「ほうれんそうのおひたし」って?

さて、問題の「お・ひ・た・し」ですが、前述のリンク先の再掲しますので、詳細はこちらを参照願います。

記事リンク→新人に「ほう・れん・そう」を教える上司が心がける「お・ひ・た・し」に共感の声、その内容は?

【お(怒らない)】

まず「お」は怒らないとあります。怒るはすなわち感情ですから、親でもない限りはこの怒るということは「百害あって一利なし」と言っても過言ではないしょう。怒るは叱ると別次元であることを認識出来ていない管理職を見かけますが、結果として上司の価値を下げることになりますので、瞬間湯沸かし器と自負される管理職の方は注意が必要です。

相手のためを思って叱るともありますが、「相手のためを思って」が通用するまで、信頼関係がよほど強くないと叱ったつもりでも怒られたという感覚を部下は持ちますからね。

【ひ(否定しない)】

私は私の意見や考えを完全否定する上司に出遭ったことがあります。やる気をなくすんですよね。新人とて入社したばかりの頃は、大小ありますがやる気をもって会社に来ています。

そこで大事なのは、そのやる気を削ぐような発言は慎むこと。記事中にもありますが「イエス・バット」方式が適切だと私も思います。まずは相手の意見・考えを受け入れること。そこから会話を積み上げて、適切な方法や手段に導くといった上司のテクニックが必要になりますから、新人を問わず部下からの相談についてはこうした対応がベストだと思っています。

【た(助ける)】

「俺は知らんよ。自分で解決しろ!」と言われたことはありませんか。そんな言葉を言うようでは上司として失格です。お金を貰って仕事をしているのですから、事の経緯はともかくとして、まずはその問題を解決するために上司として動くことが先決です。

人間の信頼関係の構築の基礎として「困った時に助けられた」という経験が、お互いの信頼関係に大きな影響を及ぼすことは、相手をお客様と置き換えると理解が容易だと思います。お客様が何か困った時は誠心誠意、その問題を解決しようと努力するのに、部下の問題には無関心。

つまり、問題を起こした部下に腹を立てているだけで、組織からの視点では上司として不適切な対応にほかなりません。何故、そのような問題が起きたのかは後で解決すればよい、まずは目の前にある問題を解決していきましょう。

部下からの報告が遅延して、大きなトラブルになったとしても同じです。報告が遅延した理由には、上司と部下の人間関係が良好ではない時に起きうるものです。問題発生の報告を受けた瞬間に怒りが発生するのは理解できますが、その原因には自分も関わっていることを認識しておく必要があると私は考えます。

【し(指示する)】

部下は「指示してくれ!」という言葉を発する時があります。最適な手段を指示するためには、上司として知っておかなければならない情報を得る必要がありますので、普段から現場の状況さえきちんと把握しておけばある程度の指示は可能だと思います。

しかし、全部が全部適切な指示をするのはやはり困難。そこで自分の上長にも相談してから指指示をする場面もあるかと思います。そうした場合は、素直に自分の上長に確認してから指示をするということをはっきり伝えましょう。上司は完ぺきある必要はありません。必要なのは、的確な指示をすることです。

確認の上、適切な指示をしなければ問題の発生要因はその上司にあります。問題の発生要因を部下に求めるのではなく、起きた問題はすべて自分の責任であるという意識を管理職は常に持っていることが部下との信頼関係の構築に大きな意味をもたらすことになります。

上司が心がける「お・ひ・た・し」に共感の声、その内容は? まとめ

新人に対する教育の一環として「お・ひ・た・し」について書いてきましたが、これは新人に限らず、自分と一緒に仕事をしている部下全員に対する姿勢であることをお分かり頂けたかと思います。

気分の良い部下は成果を上げる

気分の悪い部下は成果を上げる仕事をしづらい

この二つのことを常に考えながら、今日も部下と一緒に成果の出る仕事を一緒に取り組みたいと思います。

最後までお読み頂きまして、ありがとうございました!

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