パワハラ上司を追い込む

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今回は、私が実際に受けているパワハラ上司について書いていこうと思います。この上司の存在は本当にやっかいな存在で、自分自身がパワハラをしているという感覚がまったくなく、その上司の上長にあたる役員から、何度も気づきを与えてもらっている場面があるにも関わらず、世間一般的に「パワハラ」という行為にあたる言動をしても、まったく気づかない。私にとってはそのように思えてなりません。

今日は勤労感謝の日なんですね。そのような日にふさわしくない記事かも知れませんが、数多くの労働者が、気持ちよく仕事に従事できるよう、パワハラ上司のもとで仕事している方に、少しでもお役に立ちたいと思い、記事を投稿しました。

ここで少し経緯を書いてみます。長年勤めてきた会社を離れ、ホールディングス会社へ出向を命ぜられてから、もうすぐ1年。つまり、1月1日付けの出向命令が下り、いろんな経験をさせて頂きました。

今の仕事は前職と大きく異なり、経験したことがない仕事に多く携わることが出来ました。

このこと自体は、自分の仕事のスキルアップに繋がりましたし、これまでの仕事の進め方の誤りやいろんな気づきがあったこともあり、出向した意義は自分なりにプラスに受け止めています。

しかし!

これまでの11か月は決して順調に過ごしてきた期間とは言えないものでした。

それは、記事のタイトルにありますように、「パワハラ上司」との遭遇があったからです。

一口にパワハラ上司と言ってもいくつかのパターンがあると思います。

  • 上司という立場を利用して、仕事を押し付けたり、無理難題ばかり要求する
  • 仕事を与えず、苦痛な時間を過ごさせる
  • 何かにつけ、激しく叱咤・罵倒する
  • 部下を贔屓し、扱い方に差をつける

などなど、いろんなパターンがあると思います。このブログを読んでくださっている方の中にも、パワハラ行為と捉えてもおかしくないことで悩んでいる方もいらっしゃるかと思います。

パワハラ上司のパワハラ行為

実は7年くらい前にもパワハラ上司に遭遇したことがありました。このケースは、実に不思議なケースで、パワハラを受ける前はその上司からアドバイスを受けたり、仕事上でも良好な関係で様々な場面で一緒に仕事をする機会があったため、私としてはリスペクトする要素がたくさんあった人です。

ところが、ある社内行事の仕事で、担当する役員がプレゼンするパワーポイントの原稿作成をその役員に対して事前に説明した後、その上司の私に対する態度が豹変。突然、大声で怒鳴るは、部下の前で罵倒するは、応接室に呼び出しては数時間にわたる説教をするは、それも本当に辛い日々を過ごすようになりました。

さて、担当役員への原稿の説明をした後に、その上司の態度が豹変したきっかけは何かと考えてみますと、直接その上司に聞いたわけではありませんが、思い当たる節がこれしかなく、それは「担当役員から私が作った原稿に対し、お褒めの言葉を頂いたこと」くらいしか、考え付きませんでした。

私は豹変したその上司をリスペクトしていましので、その上司を否定するような発言は一切していませんし、その上司を出し抜こうなんて考えてもいませんでした。

私も管理職でしたから、その上司を手本にして困っている部下を支援したり、あるいは上司の仕事を先回りして対応したり、会社員としてそれなりに配慮しながら仕事を進めてきた自負もあります。

その上司のパワハラ行為と私が受け止めている内容を具体的に表現すると、

  • 朝礼時、意味もなく部下の前でいきなり私に怒り出す
  • 仕事上で相談する場面においても声を荒げて罵倒する
  • 何か問題が起きたら個室に呼び出され、延々と詰問を繰り返す
  • 曖昧な業務指示を私に出し、質問をしても明確に答えない
  • 仕事が円滑に進まないと、罵倒するか個室での説教を繰り返す

こんな状況が約1年数か月続きました。

何で我慢したのかというと、私を管理職に推薦したのは彼であり、以前の関係に戻すことが職場においても必要だと感じていましたし、自分にも何か問題があったとすればそれを解消することを優先したいと考えたからです。

しかし、何度も何度も考えても解消方法は見つからず、そうこうしているうちに体調を崩すことになってしまいました。

結局、このようなパワハラ行為に耐え切れず、専門医の診察を受けることになり、その診断はうつ病と診断され、半年間の休職を会社から命じられることとなりました。

パワハラ上司が会社の生産性を落としている

私のケースは特殊なケースと捉えるとしても、パワハラ上司が部下を精神的に追い込み、休職や退職に追い込むことは世間でも多々あるのではないかと思います。

仕事が出来る・出来ないというつまらない観点ではなく、何かの縁で一緒に仕事をするようになった部下たちを、いかにして生産性の高い仕事をしてもらうようにするか、それが上司の腕の見せ所だと私はそのように理解しています。

確かに、同じ年次あるいは同じ社歴の社員二人がいても、同じ仕事をしてもらった結果は、同じとは限りませんし、対応のスピードだって異なります。特に営業職の社員では、同じ経歴の社員間であっても実績差は生まれるものです。

管理職を経験して自分も思い通りに仕事が出来る部下という存在は、10人いたら10人が出来るということを経験したことがありません。同じ仕事でも10分で処理できる部下もいれば、1日かかってようやく処理できる部下もいます。そんなことは当然だと思って、指導していくのが管理職であり、全体の生産性を高めるために日々考えるのも管理職の役割だと思っています。

しかし、自分の感情をストレートに表現し、部下の人間性を否定したり、尊厳を損なうような行為をしたり、脅迫や罵倒といった精神的に追い詰める行為は、管理職として最低な行為だと思います。

私もかつて営業職を経験しておりましたが、お客様の元に向かう際には出来るだけ気分よく対応できるように気持ちが落ち着く音楽を車の中で聞いたり、お客様との会話のシナリオを考えたり、アポイントを取っているお客様のことに集中して、面談に向かうようにしていました。

ある日の朝、お客様の納品の日でしたので納品準備をしていたところ、当時の上司にいきなり「何をしてるんだ!朝から納品準備なんかするな!」と大声で怒鳴られました。何で怒っているのか意味不明です。

「朝に納品準備を行ってはいけない」というルールがあるのなら、指摘されても文句は言えませんが、そんなルールはありませんでしたし、私も人間ですからムカつくという感情が芽生えてたのは言う間でもありません。

しかし、ここで覚えたことがあります。上司が部下を叱るときは、

やってはいけないことを明確にして、理解させないと叱ることは出来ない

ということです。

当時の上司は他の同僚にもよく怒っていましたが、何に対して怒っているのか同僚も理解出来ず、怒られるのもムカつくし、その上司と接するのも嫌だし、やがてこのような雰囲気になってきます。

このような雰囲気が高まってくると、上司への報告スピードが落ち、お客様とのトラブルが発生した場合には大火事の状態になって対応することが増えてきます。

基本的に部下はネガティブな情報はただでさえ上司に報告しにくいので、上司としては出来るだけトラブルが小さいときに報告を受け、大火事とならないうちに対応しておきたいものですが、報告が遅延すると自分も困るはずなのに、部下に対する自分の言動や行動が原因となり報告が遅延する仕組みを理解できず、一定の言動・行動パターンで部下に対応することを続けてしまいます。

お客様とのトラブルは、組織全体の仕事のスピードを低下させると同時に、社員のモチベーションを下げる原因にもなります。それ以前に、社員の上司に対する不満・不信そのものが、仕事に対する意欲低下を招き、結果として業績低下につながってしまうと私は考えます。

仮に10%の社員がやる気をなくすと単純計算で10%の売上が落ちると仮定した場合、社内風土が変わらずさらに10%の社員がやる気をなくすと、った売り上げの10%が落ちます。つまり1億あった売り上げが9千万円に落ち、さらに8.1千万円まで落ちてしまう計算になります。

パワハラ上司が放置される理由

私の数年前のパワハラ上司も今のパワハラ上司も共通点があります。

  • 関連部署や他社との交渉力・調整力は長けている
  • 問題の解決策に適切な答えを出すことが出来る
  • 自分の上席に対する配慮(≒ごますり)はトップレベル
  • 特定の部下を贔屓する
  • 女性社員には甘い
  • 自分のペースで仕事をする
  • 懇意にしている取引業者がある
  • 役員との距離を意図的に縮める
  • 高い評価を得られそうな仕事は自分でこなす

このくらいは私ではなくとも、若い年次の社員以外は同じように思っていると感じます。基本的に自分の評価を高めることを第一に考え、会社の業績は二の次。

さらに悪いことに、上記にある共通点の一部にあるようにパワハラ上司の上席にとっては、都合の良い存在となっているため、パワハラ行為があっても寛大な措置になったり、あるいは核心を突くようなパワハラ上司に対する指導する勇気もない上席だったりすると、本人はその行為をパワハラとは認識せず、ますますエスカレートするばかりになってしまうと感じます。

パワハラ上司=仕事が出来る

という等式は成り立ちませんが、うまく立ち回る術を身に着け、自分の思い通りの環境を整え、会社の都合ではなく自分の都合で仕事を進める、そんな人間がパワハラ上司の特徴ではないかと思っています。

私の場合、私の成果を自分の成果にしようとした上司もいましたから、上司である前に「人としてどうなの?」という疑問が湧いたこともありましたね。

パワハラ上司を追い込む

さて、このようなパワハラ上司であっても隙は必ずあります。その隙をきちんとつくことで活路を見出すことも可能です。

私は数年前のパワハラ上司に遭遇した経験により、小型のボイスレコーダーを購入しました。出来るだけ小型、そしてペン型のようなタイプでしっかり言質を取ろうとし、場合によっては労働局へ駆け込むことも想定しておりました。

今は、スマホアプリのひとつにボイスレコーダーがありますので、これを使ってパワハラ上司の言質を確保しています。今では、ボイスレコーダーの記録も有効な証拠として認めて燃える時代となっていますから、この手のツールは出来るだけ身から話さず、常に携帯することが大事だと思います。いつ・どこでパワハラ行為に遭遇するかも知れませんから、私はスマホは古充電しておく習慣をつけています。

パワハラ上司を追い込む その1

「同じ感情を持つ仲間とコミュニケーションを良く取ること」

これは、パワハラ上司情報を得るためにとても有効な手段です。家族構成・経歴、同じような体験をした社員の話はパワハラの事例として記録できますし、万一、自分が不当な扱いを受けることあった場合、ひょっとしたらこれまでの経緯などを証言してくれる存在になり得るかも知れません。(あてにしてはなりません)

また、彼らの口からパワハラの現状が口コミで広がる可能性もあり、彼らと話すだけでも自分の気持ちが和らぐ効果もあるため、こうした仲間とは一定の距離を保ちながらコミュニケーションを取ることもひとつの策だと感じています。

パワハラ上司を追い込む その2

「パワハラ上司の不適切な業務上の証拠を確保する」

私の場合、私の名前で書かされた起案書が、他の部門から起案内容を確認すると、起案者名はこの人ではないと判断され、パワハラ上司名で起案書を提出していた事実を確認しました。そこで、私の名前で書いた最初の起案書の写しと、パワハラ上司が自ら書き直しした最終的な起案書お写しの二つをセットにして保管しています。

このように、書類等でパワハラ上司の不適切な対応などが示されるものは、手元に集めるようにしていくこともパワハラ上司と対峙する際に、大きな武器となることもあります。

証拠集めは現物しか通用しません。うわさや誰から聞いた話は、得てして根拠がなかったり、物的証拠が伴わないケースがほとんどではないでしょうか。しかし、音声や紙媒体と言った記録を手元に残しておくだけで、有効な物的証拠となりますからそのあたりも注意して証拠を確保することが望ましいと思います。

パワハラ上司を追い込む その3

「情報を出来るだけ上のレイヤー層に伝える」

この方法は環境によっては同じことが出来ない方もいらっしゃると思いますが、出来るだけパワハラ上司以上の役職者に、事実を伝えることが必要だということをお伝えしたいです。

数年前のパワハラ上司は、結局私の在籍する会社から飛ばされることになりました。それは、パワハラの事実を掴んだ人事系の役職者が役員クラスに相談を持ちかけ、結果として他の会社に異動することが決まりました。このパワハラ上司は、私以外にもパワハラ行為を続け、そのうち一人が体調を壊した状態で退職するという事態も引き起こしたことも、異動する大きな要因となったと後で聞きました。

パワハラ行為を過大に伝えることなく、

  • どんな状況にどんなパワハラ行為があったのか?
  • それは具体的にどんな行為であったのか?

少なくともこの2点を明確に伝えることが出来るように、普段からノートなどにまとめておくのがベターだと思います。なぜなら、突然パワハラ行為に関するヒアリングや事実関係を報告する機会が発生した場合、スムーズに報告できるように準備をしておくという意味です。

パワハラ上司を追い込む ここが大事

「覚悟を決める」

会社という組織は、社内的立場が高い人を守ろうとする意識があります。それもそのはず。いくらパワハラ上司とはいえ、社則を破る・横領など犯罪行為を行うなど、よっぽどのことがない限り解雇も出来ませんし、そのパワハラ上司を昇格させた人物や高い評価を与えた人物にとっては、自分の判断を否定する結果となり得るため、パワハラ上司の処罰などはこのような抵抗勢力があって当たり前と考えることが必要です。

また、「社内通報制度」という社員から社内の不適切な行為を報告した社員を守るといった制度を設けるような動きもありますが、基本的には不適切な行為を報告した社員を特定する、いわゆる「犯人探し」を行うのは否定できないと思います。

社内的には一般社員をはじめ、中間管理職は力の弱い存在であるため、このようなハラスメント問題の被害者は、泣き寝入りせざるを得ない場合が多々あるのではないでしょうか?

社内的に、こうした問題を受け付け、会社に是正を求めることをミッションとした部署で、ハラスメント問題の解消を真剣に取り組もうとするスタッフでその部署が構成されている場合は、その機能は有効に働くと考えますが、こうした部署で仕事をする社員はグループ会社の出向社員で構成されていたり、何かのしがらみでやむを得ずその部署で仕事をする人で構成されてしまったりするケースを想像してしまいます。

あてに出来るのは自分だけ・・・

そんなことを思うと、パワハラ上司と対峙する場面を想定しているのではあれば、日付は空欄の「退職願」を常に用意しておく、といった覚悟が必要です。ちなみに私は用意してから半年くらい経過しました。そして、覚悟を決めたのちは精神的に楽になることも少しずつ増え、ある意味、開き直りが出来たのかも知れないと今の状況をこのように自己分析しています。

「勝てないケンカはしない」

前述にあるように、上司は周りから守られている存在であること違いはありません。そうであれな、その上を行く強力な存在を自分の味方をつけるほかに手段がないとも言えます。

だからこそ、労働局や裁判所といった最悪の事態を想定し、自分の主張が通るように証拠集めが必要になるのです。これは、自分が努めている会社に大きな被害をもたらす結果を想定しなくてはならず、自分の行為が真面目に勤務している社員とその家族にも多大な損害を被ることも可能性としてあることを考えると、次へのアクションを踏みとどまってしまうこともあるでしょう。

一方、会社側はこうした事態を回避するためにも、パワハラをはじめとする諸々のハラスメント問題の早期解決、そして予防といった対策を施していくことが必然不可欠であります。

しかし、問題が世間に明るみに出て、実際に採用難に陥る、生産性が急降下するといった「痛み」を味わうことがないため、どうしてもこの手の問題はおざなりになってしまうのが現状でしょう。

管理職も人間ですし、家庭をお持ちの方が多いと思われます。出社すれば社員のひとり、家庭に返れば夫や父、妻や母といった役割に変わります。このように考えると、社員という立場と家庭における立場の二通りに役割を持っていることになりますが、どちらの立場を優先したいですか?自問自答をすると答えはどうでしょう?

結果として自分にとって不利益なことにならないようにするためには、「勝てないケンカはしない」「勝てるケンカにするために準備をする」ことがとても重要です。

これは自分勝手な考えですが、万一自分のハラスメント問題が世間の明るみとなって、会社の業績が低下した場合、これは経営者の責任であると考えるようになりました。

私たち社員は経営陣ではなく、与えられたミッションを効率よく質よく業務をこなし、結果として組織に貢献できるように日頃から仕事に勤しんでいます。その姿を評価し、適切な人員を配置し、最大の組織パフォーマンスを発揮させるために経営者が存在していると思うのです。

そのように考えれば、自分の問題が明るみ出て、会社にとって何らかの損害が出たとしても、普段から問題発生のチェック機能が働き、問題の解決がしっかりと対応できてさえすれば、何も問題は発生しません。

ハラスメント問題ではありませんが、有名企業の隠ぺい問題や偽装問題が跡を絶ちません。これも社内における問題発生のチェック機能が働かず、要職の立場にいる人間が自分に与えられた仕事を全うしないために起きた問題ではないでしょうか。

一旦、このような問題が明るみ出ると、世間からの信用を回復するには相当な時間がかかります。組織規模が小さい、あるいは資金力に乏しい企業はこのような問題が発生すると事業そのものを継続することが困難になる可能性が大きいと思います。

経営に携わっている人は、このような事態を回避するため、社員の小さいな声を拾うことも積極的に行って欲しいと思いますし、労働組合がある場合は執行委員にも同じ視点で会社の状況を把握しておくことも大事だと思います。

勝てないケンカを避け、勝てるケンカをする「何かしらの被害を受けた社員」が会社を相手取るようなことのリスクを今一度、考えて欲しいと思います。

パワハラ上司を追い込む まとめ

今の私の上司は、

  • 完全否定
  • すぐにブチギレる
  • 人前で罵倒
  • 個室で説教

を繰り返しています。以前と比べれば頻度は少なくなりましたが、自分の上長の前では「優しく指導する上司」という印象を与えるような感じで、私に接してきます。

これまで書いたように

  • 退職願を常にもっている
  • ボイスレコーダーでいつでも言質を取れるように準備をしている
  • 不適切な上司の行動を示す証拠を保管している
  • 上司のパワハラ行為を適切な人物に情報伝達をしている

という行動を取っています。

しかし、こうしたアクションは自分の心を披露させるだけではなく、仕事の効率を下げる要因いもなります。やっている自分もばかばかしくなります。

そうとはいえ、未だにアクションを起こさないでいるのは、私を心配してくれている人々から受ける暖かい気持ちがあるからなんです。朝夕の下痢・会社に到着するたちまち起きる頭痛と胃痛。健康を損なっていると思いますが、ひょっとしたらこれは自分に対する乗り越えなければならない試練かも?と思うと、このパワハラ上司に対する嫌悪感・憎悪の気持ちが和らぐことも増えてきました。

12月でこのパワハラ上司と遭遇して一年が経過します。新しい年はどんな年になるのか、いい年を迎えることが出来るように、残りの1か月と少し、適切な言動・行動を心がけるようにします。

結果については、状況が変化した時にこちらのブログでご報告する予定です。

長文に関わらず、最後までつたない文章をお読みいただきまして、ありがとうございました。

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